Emocionalidad y equipos de Trabajo

Emocionalidad y equipos de Trabajo

Mucho se ha investigado acerca de los equipos de alto desempeño y, en particular, de las características de liderazgo y los roles de miembros que los hacen efectivos. Poco se ha escrito acerca del papel que juega la emoción en el desempeño de los equipos de trabajo.

Es importante tener en cuenta este factor humano en el trabajo, porque con la publicación de La Inteligencia Emocional se hizo evidente la relación entre la habilidad para el manejo de relaciones interpersonales y el progreso en la carrera de muchos profesionales. Y nunca esa habilidad es puesta a prueba tan a fondo, como cuando surgen las emociones en el contexto del trabajo.

Recordemos que las emociones no son racionales. Son estados de exaltación que experimenta un ser ante la cercanía percibida de gozo o dolor, provocados por situaciones, ambientes, percepciones, hechos o dichos de personas, etc. La posibilidad de recibir una vacuna inyectada (dolor real, a veces) o la cercanía de ciertos animales, en muchas personas genera miedo (emoción).

La cercanía de la hora de llegada de un ser querido puede producir alegría, incremento de las pulsaciones, sudoración...mariposas en el estómago!. Los despidos masivos en una empresa pueden producir niveles elevados de inseguridad y ansiedad. La aparición de la emoción es muy difícil de controlar para quien la experimenta, pero podemos controlar sus efectos o manifestaciones, con cierto entrenamiento. Podemos controlar la tendencia a correr, a temblar, a gritar o a paralizarnos. Por ser incontrolables, se les llama con frecuencia “Pasiones”, ya que las padecemos, normalmente no las buscamos activamente; aunque hay quienes se tornan adictos a los efectos físicos de la emoción (adrenalina, por ejemplo) y buscan el peligro para provocarla.

Las emociones pueden ser un factor muy positivo en los equipos de trabajo. Poner entusiasmo, buen humor, reto y celebración en las relaciones de equipo crea un ambiente grato, que favorece el cumplir los compromisos, la asistencia a reuniones, el correr riesgos juntos, etc., impulsando el logro de resultados superiores al promedio. Aunque los miembros de un equipo no sean todos estrellas, el empuje mutuo generado por la emoción colectiva es algo que se respira en el ambiente y apalanca los medios tradicionales necesarios para asegurar la efectividad del equipo, como claridad de objetivos compartidos, roles y responsabilidades, mutua sustitución, liderazgo rotativo y otros. No nos referimos al entusiasmo superficial que a veces se genera en las dinámicas llamadas de “team building”, que tiende a ser más bien sentimental. Este tipo de entusiasmo decae pronto en las fases iniciales del trabajo de equipo, cuando se enfrenta a las primeras dificultades serias, generando confusión.

Por otra parte, algunas emociones pueden reducir enormemente la efectividad del equipo, aunque esté constituido por miembros estelares individualmente. Por ejemplo, la incapacidad de algunos para manejar conflictos, puede producir frecuentes brotes de ira y largas pérdidas de tiempo. El choque de estilos de liderazgo entre miembros puede generar desconcierto y angustias entre los otros miembros, pudiendo llegar a la inacción. Los conflictos en los equipos son absolutamente naturales y necesarios, ya que precisamente se constituyen los equipos para resolver problemas de los cuales se desconoce: el alcance o la estrategia más adecuada para resolverlo, o no se tiene todos los recursos. También se puede estar en desacuerdo acerca del grado de progreso alcanzado, o sobre la contribución de algún miembro en particular. Varios miembros pueden formarse juicios diferentes acerca de todos estos hechos. Lo que piensa cada uno, genera en él/ella un sentir (emoción) diverso acerca del asunto, y finalmente, ese pensar y sentir provocan una acción (o propuesta de acción) que puede ser opuesta a la de otro miembro. Dependiendo del grado de emoción y de control del individuo, el estado emocional puede predominar en el encuentro, impidiendo alcanzar una visión compartida y una solución constructiva acerca de la situación.

La adopción de un estilo de liderazgo apropiado para cada situación es un arte. Aunque estudiemos mucho sobre el tema, en general los gerentes y miembros de equipos no han sido formados suficientemente en el cultivo de sus habilidades de liderazgo y de comunicación. Y es precisamente esa falta de desarrollo personal la que puede impedir reconocer el deseo de otro miembro de adoptar otro estilo, y provocar un conflicto.

En todos estos casos, el poder articular en palabras serenas la diferencia entre la realidad y lo que cada uno espera o proyecta de no tomarse acción, es un acto de comunicación que está por encima de las emociones y que exige controlar sus efectos. Es esto lo que permite evitar pérdidas de tiempo en reuniones, re-trabajo por errores de comunicación (entendí o pensé que...) y fricciones inter-personales que consumen energías psicológicas.

El “coaching” ha surgido en el medio empresarial como un conjunto de habilidades profesionales que ayudan a los miembros de equipos a identificar sus limitaciones comunicacionales y de manejo de emociones, para superarlas e incrementar así la efectividad de los equipos técnicos y gerenciales. Hay, además, una serie de medios disponibles para la auto-ayuda en este campo, que incluyen la lectura y la meditación para el auto-conocimiento y el conocimiento de los demás.

El uso efectivo del coaching requiere el reconocimiento de las propias limitaciones y de la importancia del manejo de las emociones, conduciéndolas positivamente, para el progreso personal y del equipo. Este reconocimiento puede dificultarse si falta la guía de los valores organizacionales, reforzados con normas de gerencia de talento, para inducir conductas que privilegian el uso de la razón . Después de todo, es la razón y no la emoción, la que resuelve los problemas diarios de la empresa. Pero cuando la emoción acompaña a la razón, la organización cuenta con el máximo impulso posible para su sostenibilidad.

Luis Romay es Presidente de Strat-Aide. www.strat-aide.com

Consultor Integral de Empresas en Planificación Estratégica, Gerencia de Cambio, Planificación de Negocios, Desarrollo de Alianzas y Re-Ingeniería de Procesos. Es facilitador de aprendizaje acelerado en cursos "in-Company" y abiertos. Es co-editor del boletín gratuito “Su estrategia en acción”

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Última modificación de la página:03/03/2008

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